低空人才缺口爆发：为什么高薪都招不到合适的运营与技术人才？

2026-09-22
低空经济的商业化浪潮正以前所未有的速度推进，从末端物流的百万架次运营到eVTOL 的适航冲刺，从城市巡检的规模化落地到跨海航线的突破，产业边界持续拓展，市场主体快速扩容。但在一片繁荣的表象之下，人才缺口正在成为制约产业发展的核心瓶颈。
国家发改委数据显示，我国仅无人机操控员岗位就业人才缺口就高达100 万人；中国航空学会相关研究进一步指出，未来五年行业核心岗位人才缺口将达 182 万，全国无人机全链条岗位人才缺口超过 350 万人。猎聘发布的《2026 低空经济领域人才供需趋势洞察》显示，近一年该领域新发职位同比增长 67.64%，招聘平均年薪达 29.09 万元，但岗位增速与人才供给增速相差近 50 个百分点。
一边是企业开出高薪抢人，一边是合适的人才寥寥无几。很多企业开出高于行业平均30%-50% 的薪资，依然招不到合适的适航工程师、空域调度员、运营经理。人才荒，正在从行业的隐性焦虑，演变为制约商业化落地的显性短板。
本质上，这不是简单的总量供给不足，而是一场深刻的结构性人才断层。产业需求已经升级到复合型、运营型、合规型人才阶段，而人才供给还停留在单一技能、操作型、基础级的阶段。拆解核心岗位的能力模型，看清供需错配的底层逻辑，才能找到破局的路径。

一、供需失衡：百万级缺口下的结构性人才断层

低空经济的人才缺口，不是线性的数量不足，而是结构性的供需错配。总量缺口与结构性过剩并存，高端岗位一将难求，基础岗位竞争加剧，复合型人才严重断档，构成了当前人才市场的核心矛盾。

1. 总量爆发：岗位增速远超人才供给增速

产业的爆发式增长，直接带动了人才需求的井喷。从2024 年开始，低空经济从试点探索进入规模化落地期，整机制造、运营服务、基础设施、配套服务各环节的企业数量快速增长，岗位需求集中释放。
猎聘大数据显示，2025 年低空经济整体领域新发职位同比增长 73.85%，其中低空基础与信息服务业表现尤为突出，新发职位增长率高达 155.17%；低空配套产业的新发职位增长同样达到 68.57%。这意味着，人才需求的增长速度，已经远远超过了人才培养的速度。
从总量规模看，人才缺口已经达到百万级。国家发改委测算的无人机操控员缺口100 万人，装调检修工缺口 350 万人，全链条累计缺口超 450 万人，是当前被引用最广泛的总量数据。而聚焦于 eVTOL、城市空中交通、低空运营等高端核心领域，行业数据显示，未来五年核心岗位缺口达 182 万，其中研发岗供需比 1:8，适航合规岗高达 1:10。
薪资水平也直观反映了人才的稀缺程度。2026 年低空经济领域招聘平均年薪达 29.09 万元，显著高于多数制造业与服务业水平。其中核心技术岗、合规岗、运营管理岗的年薪普遍在 30 万 - 80 万元，资深专家与核心管理岗年薪百万以上也并不鲜见。即便是基础的无人机运维岗，一线城市月薪也普遍在 8000-15000 元，高于同等学历的传统制造业岗位。
但高薪并没有带来充足的供给。岗位增速与人才供给增速相差近50 个百分点，意味着缺口还在持续拉大。很多企业的招聘周期从 1 个月拉长到 3-6 个月，核心岗位甚至常年挂着招聘，始终招不到合适的人。

2. 结构错配：两头紧缺与中间过剩

总量缺口之下，是更为尖锐的结构性矛盾。行业呈现出“高端技术与运营管理岗严重紧缺、基础操作岗相对过剩” 的两极分化格局，同时复合型人才严重断档。
一方面，高端核心岗位一将难求。适航工程师、空域调度专家、资深运营经理、飞控算法专家等岗位，人才存量极少，全行业靠互相挖角维持，薪资水涨船高。这类岗位的共同特点是：需要深厚的专业积累、丰富的项目经验、跨领域的综合能力，无法短期速成。
另一方面，基础操作岗出现相对过剩。重庆等地的数据显示，2024 年以来无人机飞手就业率从 80% 降至不足 40%，大量持证飞手找不到合适的工作。智联招聘数据也显示，2025 年 2 月无人机工程师岗位求职人数同比飙升 287.3%，远超招聘职位数 39.9% 的增速。很多持有基础驾驶证的飞手，只能从事简单的航拍、植保等低端作业，收入低、稳定性差，无法进入商业化运营的核心领域。
更核心的矛盾在于复合型人才的断档。行业早期需求的是“造飞机的人”“开飞机的人”，都是单一技能人才。但进入商业化运营阶段，需要的是 “让飞行系统运行起来的人”—— 既懂飞行器系统底层逻辑，又熟悉人工智能、物联网与空域管理规则，还懂商业运营与客户需求的复合型人才。这类人才在市场上几乎没有存量，高校培养体系又跟不上，成为最大的人才短板。
比如低空物流运营岗，不仅要懂无人机操作与维护，还要懂物流运营、空域合规、成本核算、客户对接；低空巡检岗，既要懂飞行操控，还要懂电力/ 农林等行业知识、AI 图像识别、数据分析。单一技能的人才，已经无法匹配商业化运营的复合需求。
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二、三大核心岗位拆解：高薪难觅的底层逻辑

在众多岗位中，适航工程师、空域调度员、运营经理是当前缺口最大、招聘难度最高的三类核心岗位。它们分别对应合规、安全、运营三大商业化核心支柱，也是人才供需错配最突出的环节。拆解这三类岗位的能力要求与供需现状，就能看清为什么高薪都招不到合适的人。

1. 适航工程师：强合规属性下的资质壁垒，存量人才稀缺

适航是低空装备商业化的第一道门槛，也是企业的核心生命线。从型号合格证到生产许可证，再到单机适航证，每一步都离不开专业的适航工程师团队。适航工程师也因此成为企业争抢最激烈的岗位。
岗位职责：全生命周期的合规管理者
适航工程师的工作贯穿产品全生命周期，核心是确保飞行器的设计、生产、运营全流程符合民航规章与适航标准。其核心职责包括四大板块：一是法规研究与体系建设：研究解读CAAC、EASA、FAA 等适航法规，建立企业内部的设计保证系统与适航管理体系，规范研发与生产流程； 二是技术文件编制：组织编制型号审定计划、符合性报告、安全性分析报告等全套适航技术文件，确保设计与试验满足适航条款；三是局方对接与审定推进：作为企业与适航审定部门的技术接口，沟通协调技术问题，推动审定会议，跟进审查反馈，推动取证进程；四是验证试验管理：策划并执行地面试验、飞行试验等适航验证方案，参与系统安全性评估、故障模式与影响分析等关键活动。
能力要求：高门槛的经验与资质
适航岗是典型的强经验、强资质岗位，门槛极高。从招聘要求看，核心条件包括：
·专业背景：本科及以上学历，航空航天工程、飞行器设计、适航技术与管理等相关专业，高端岗位普遍要求硕士及以上；
·经验要求：3-5 年以上航空器整机适航认证经验，有完整的型号取证项目经历，参与过局方审查与验证试验；
·法规能力：熟悉CCAR-21/23/33 部等民航规章，掌握 ARP4754A、ARP4761 等适航标准，了解审定流程与技术要求；
·资质加分：拥有中国民航局DER 委任代表资质者优先，有传统民用飞机适航经验者优先。
除此之外，适航工程师还需要极强的沟通协调能力与逻辑严谨性，能够在技术争议中说服局方审查人员，推动项目进展。这意味着，这不是一个只懂技术的岗位，更是一个兼具技术、沟通、项目管理能力的复合型岗位。
供需现状：供需比1:10，全行业挖角
当前适航人才的供需矛盾极为突出。行业数据显示，适航合规岗的供需比高达1:10，也就是每 10 个岗位争抢 1 个合格人才。
从供给端看，国内的适航人才主要集中在传统民用航空工业体系，比如商飞、中航工业等主机厂，以及民航局审定系统。这些人才大多习惯了大型民机项目的长周期、规范化流程，对eVTOL、无人机等低空装备的快速迭代、小批量定制模式并不完全适应，愿意跳槽到新兴低空企业的比例很低。
而需求端，全国有数百家低空装备企业，几乎每家都在组建适航团队，对适航工程师的需求呈爆发式增长。尤其是正在冲击适航取证的eVTOL 企业，对资深适航人才的需求极为迫切，不惜高薪从传统航空企业挖人。
薪资层面，一线城市初级适航工程师月薪15000-25000 元，3-5 年经验的资深工程师月薪 25000-40000 元，拥有 DER 资质、完整项目经验的专家级人才年薪可达 50 万 - 100 万元。即便如此，很多企业依然招不到人，很多岗位挂出半年都没有合适人选。
更核心的问题是，适航人才无法速成。一个合格的适航工程师，至少需要2-3 个型号项目的历练，熟悉完整的审定流程，积累局方沟通经验，这个培养周期至少 3-5 年。在产业爆发式增长的当下，人才培养速度远远跟不上需求增长速度，缺口还在持续扩大。

2. 空域调度员：跨管制与运营的复合型岗位，经验型人才断档

如果说适航是产品的生命线，那么空域调度就是运营的生命线。随着低空飞行从单架次试点走向机群化、网络化运营，空域调度员的重要性日益凸显，也成为人才缺口的重灾区。
岗位职责：空域运行的中枢神经
空域调度员是低空飞行运行的核心管控者，负责空域资源的分配、飞行活动的监控与突发情况的处置，核心职责包括：一是飞行计划审核：接收并审核运营主体提交的飞行计划，核对空域范围、飞行高度、时间窗口、飞行器资质等信息，确保符合空域管理规定；二是实时运行监控：通过低空监管平台实时监控全域飞行动态，与飞行单位保持通信联络，跟踪飞行进度，确保按计划飞行；三是动态空域调配：根据任务需求与空域态势，动态分配临时空域，调整飞行时序，化解飞行冲突，提升空域利用效率；四是应急处置：处理天气变化、设备故障、信号中断等突发情况，指挥飞行器避让、返航或备降，保障飞行安全；五是数据统计与复盘：记录飞行数据与预警事件，生成运行统计报告，优化空域运行规则与调度策略。
能力要求：管制与运营的双重能力
空域调度员不是简单的话务员，而是需要兼具管制专业能力与场景运营认知的复合型岗位，核心能力要求包括：
·管制基础：熟悉空中交通管制规则、低空空域管理法规、飞行间隔标准，掌握飞行冲突解脱策略，了解民航运行流程；
·技术能力：熟练使用低空飞行监控系统、调度平台，了解飞行器基本性能参数，能判断环境与设备对飞行的影响；
·应急能力：具备风险识别能力，能在紧急状况下快速决策、冷静处置，保障飞行安全；
·经验要求：2 年以上民航、通航或无人机运营相关工作经验，有航管部门对接经验者优先。
根据中国民航局发布的《民用航空低空飞行服务专业人员基础培训大纲》，低空飞行服务专业人员基础培训时间不得低于200 学时，涵盖通用航空概论、空中交通管理基础、航空气象、通信导航监视等 19 个知识模块。这意味着，即便是有相关基础的人员，也需要经过系统的专项培训才能上岗。
供需现状：传统人才难转化，内部培养周期长
当前空域调度人才的供需矛盾，核心在于“跨界难”。传统民航空管人才有成熟的管制能力，但对低空飞行的特点、场景运营的逻辑不熟悉，且体制内人才流出意愿低；而低空行业内部培养的调度人员，往往缺乏系统的空管专业基础，复杂场景下的管控能力不足。
从薪资水平看，普通飞服中心调度员月薪6000-9000 元，资深调度与空域管理岗月薪 10000-18000 元，整体薪资水平低于适航与研发岗，但招聘难度同样很大。核心原因是合格的供给太少：全国持有民航空管资质的人员本身就不多，愿意转入低空领域的更少；而低空行业自身的人才培养体系刚起步，产出有限。
随着机群规模扩大、飞行密度提升，对调度员的能力要求还在持续提高。早期单架次、低密度的调度，只需要基础的监控与报备能力；而几十架甚至上百架机群的协同调度，需要掌握多智能体调度、动态航线优化、冲突预判等能力，对人才的要求提升了一个量级。这也导致很多有基础调度经验的人，无法适配规模化运营的需求。
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3. 运营经理：懂技术、懂监管、懂商业的全能型人才一将难求

当低空经济从技术验证走向商业化运营，运营经理就成为决定项目成败的核心角色。这类人才需要同时懂技术、懂监管、会管理、能拓客，是典型的全能型岗位，也是当前行业最稀缺的人才之一。
岗位职责：商业化落地的第一责任人
运营经理对低空项目的经营结果负责，统筹从项目落地、日常运营到客户服务的全流程，核心职责包括：一是经营目标管理：制定运营团队的工作计划与预算，带领团队完成营收目标、安全目标与成本控制目标；二是合规运营管理：统筹空域申请、飞行报备、资质维护，建立飞行安全管理制度，确保所有飞行活动符合法规要求；三是项目落地执行：主导各类低空项目落地，负责方案设计、机队调度、人员配置、作业实施与验收交付；四是成本与效率优化：管控项目成本，分析运营数据，优化作业流程，提升运营效率与盈利水平；五是外部资源对接：对接政府部门、政企客户与合作伙伴，拓展业务场景与市场资源，维护公共关系。
能力要求：跨领域的综合能力模型
运营经理是典型的复合型管理岗位，对综合能力要求极高，核心胜任力包括：
·行业经验：1 年以上低空经济、通用航空或无人机行业运营经验，有完整的项目操盘落地案例，能独立对经营结果负责；
·复合知识：了解飞行器技术、空域管理法规、安全运营规范，同时懂商业运营、成本核算、客户管理；
·管理能力：带过运营团队，具备团队管理、项目管理、跨部门协调能力；
·市场敏感度：跟踪行业政策与市场动态，能挖掘新的业务场景，优化业务模式。
和传统行业的运营岗不同，低空运营经理不能只懂管理不懂技术。因为低空飞行涉及强监管、高风险，运营负责人必须懂技术、懂规则，才能判断风险、做出决策，否则很容易出现合规问题与安全事故。
供需现状：有成熟经验者寥寥无几，全靠行业挖角
当前低空运营人才的最大问题是：行业发展太快，有成熟商业化运营经验的人太少。行业数据显示，运营管理类岗位的供需比约为1:8，也就是每 8 个岗位争抢 1 个合格的运营经理。
在行业发展初期，很多运营负责人来自飞手晋升，他们懂飞行操作，但缺乏商业运营、成本管理、市场拓展能力，难以支撑规模化运营。而从传统航空、物流等行业转入的人才，又缺乏低空专业知识与合规经验，需要很长的适应期。
薪资层面，普通城市运营经理月薪15000-25000 元，一线城市资深运营经理年薪 30 万 - 60 万元，能独立操盘区域业务的运营负责人年薪可达百万以上。但即便开出高薪，很多企业依然找不到合适的人 —— 既能搞定合规与安全，又能做出营收与利润的运营人才，在当前的市场上属于稀缺资源。
更关键的是，运营人才只能在实战中成长。没有几个项目的实操历练，没有踩过坑、跑通过完整的商业闭环，很难成为合格的运营经理。而行业发展太快，没有足够的时间慢慢培养，导致缺口越来越大。
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三、深层追问：为什么高薪也填不上人才缺口？

百万级的人才缺口，持续攀升的薪资，依然招不到合适的人。这背后不是简单的人才总量不足，而是供给体系、需求特征与行业发展阶段多重因素叠加的结果。

1. 供给端：人才培养体系严重滞后于产业节奏

人才供给的最大问题，是培养体系和产业发展完全不同步。产业已经进入规模化商业化阶段，而人才培养还处于起步阶段，产出速度远远跟不上需求增长。
首先，高校专业设置滞后。长期以来，国内没有专门的低空经济专业，相关人才分散在航空航天、电子信息、交通运输等不同专业，知识体系不匹配。直到2026 年，教育部才在《普通高等学校本科专业目录》中首次列入 “低空技术与工程” 交叉学科专业，北京航空航天大学、南京航空航天大学、华南理工大学等首批 6 所高校正式招生。这意味着，科班出身的专业人才要等到 4 年后才能毕业进入市场，远水解不了近渴。
其次，职业培训体系不完善。人社部虽然已经认定了无人机驾驶员、装调检修工等职业工种，但培训体系与市场需求脱节严重。很多培训机构只注重考证，不注重实操能力与场景应用培养，导致大量持证飞手“有证不会飞、会飞不会运营”，无法满足企业的实际需求。重庆等地的数据显示，持证飞手的就业率不足 40%，就是培训与需求脱节的直接体现。
第三，传统行业人才转化难度大。传统民用航空、汽车、物流等相关行业虽然有大量相关人才，但转化成本高、周期长。传统航空人才习惯了大工业体系的规范流程，难以适应低空企业快速迭代、灵活多变的节奏；其他行业人才则缺乏航空专业基础与合规意识，需要1-2 年的培养才能独当一面。在产业快速爆发的当下，企业很难有耐心等待人才转化。

2. 需求端：爆发式增长 + 复合要求，双重放大缺口

需求端的两个特征，进一步放大了人才缺口：一是需求爆发的时间太短太集中，二是岗位要求越来越复合。
一方面，产业爆发式增长，需求集中释放。低空经济在过去两三年从概念走向落地，政策密集出台，企业批量成立，项目集中启动，导致人才需求在短时间内井喷。而人才培养是长周期的，不可能在一两年内快速产出，供需之间形成了巨大的时间差。
比如2025 年以来，各地低空经济规划集中落地，大量运营项目启动，瞬间释放了大量的运营、调度、适航岗位需求。而市场上的存量人才就那么多，企业只能互相挖角，薪资越推越高，但缺口并没有真正填补。
另一方面，岗位复合化，单一技能人才失效。低空经济是典型的交叉学科产业，涉及航空、AI、通信、物流、能源、文旅等多个领域。商业化阶段的岗位，几乎都要求跨领域的复合能力：适航要懂技术 + 法规 + 沟通，调度要懂管制 + 运营 + 应急，运营要懂技术 + 商业 + 管理。
而传统的人才培养都是单一专业方向，航空专业的不懂商业，物流专业的不懂航空，计算机专业的不懂监管。单一背景的人才，很难直接匹配岗位需求，这也是为什么很多求职者觉得岗位要求高、企业觉得求职者不合适的核心原因。

3. 行业特性：新兴产业无存量，人才成长需要时间沉淀

最根本的原因在于，低空经济是全新的产业，没有现成的人才存量。所有的核心人才，都需要在行业发展中逐步成长，无法凭空产生。
任何一个产业的人才体系，都需要十几年甚至几十年的积累。传统航空工业的人才体系，是几十年发展沉淀下来的。而低空经济真正商业化发展才不过三五年时间，人才池还没有形成。
更重要的是，核心岗位都需要经验沉淀。适航工程师需要完整的项目取证经验，空域调度专家需要大量的指挥历练，运营经理需要多个项目的实战积累。这些经验都需要时间，无法通过培训速成。一个合格的核心人才，至少需要3-5 年的行业历练。在产业每年翻倍增长的节奏下，人才成长的速度永远追不上产业扩张的速度。
这是新兴产业的必然阶段：需求先爆发，人才供给随后跟进，中间会有一个巨大的人才缺口期。这个阶段，高薪抢人是常态，但也无法从根本上解决问题。
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四、破局思路：企业如何化解人才困境

人才缺口不会在短期内消失，但企业并非只能被动等待。通过调整人才策略，拓宽人才来源，建立内部培养体系，完全可以逐步化解人才压力，在人才竞争中建立优势。

1. 产教融合：提前布局人才供应链

面对高校培养滞后的现状，企业要主动走进高校，通过产教融合提前锁定人才，建立自己的人才供应链。
一方面，与高校共建专业与实训基地。和开设相关专业的高校合作，参与课程设计，植入企业真实项目案例，建立实训基地，让学生在校期间就接触行业实际业务，毕业即可上岗。比如顺丰丰翼和广州华商职业学院合作，针对低空物流岗位优化课程体系，将真实运营案例纳入教学，培养出来的学生适配度大幅提升。
另一方面，建立管培生体系。招收航空、电子、物流、管理等相关专业的应届毕业生，通过系统的内部培训与轮岗，定向培养适航、调度、运营等核心岗位人才。虽然培养周期长，但人才忠诚度高、适配性强，能形成长期的人才梯队。
对于中小企业，也可以和职业院校合作，定向培养基础运维、检修、飞手等岗位人才，降低招聘与培训成本。

2. 跨行业引进：拓宽人才来源池

不要把人才来源局限在低空行业内部，要打开视野，从相关行业引进成熟人才，针对性补充低空专业知识，快速补足岗位缺口。
不同岗位有不同的最优人才来源：
·适航岗：重点从传统民用航空主机厂、适航审定机构引进，这类人才有扎实的适航基础，只需要补充低空装备的特定知识，就能快速上手；
·调度岗：从民航空管系统、通航机场引进管制人才，辅以低空场景运营培训，弥补场景经验不足；
·运营岗：从物流、文旅、能源等垂直行业引进运营人才，补充航空与法规知识，发挥其行业场景理解与商业运营能力的优势；
·技术岗：从新能源汽车、消费电子、机器人等行业引进硬件、软件、算法人才，补充航空领域知识，适应飞行器研发需求。
跨行业引进的核心是：抓核心能力，补专业知识。看重候选人的底层能力与学习能力，而不是有没有低空行业经验。很多企业陷入“必须有行业经验” 的招聘误区，人为缩小了人才池，反而更难招到人。

3. 生态化用人：社会化分工，非核心外包

不是所有岗位都需要自己养，通过社会化分工与服务外包，可以聚焦核心人才，降低固定人力成本，提升组织灵活性。
一方面，基础操作岗外包。将无人机飞行操作、基础维护、数据采集、飞行报备等标准化、重复性的工作，外包给专业的运营服务公司。企业只保留核心的管理、技术、合规岗位，轻资产运营，灵活应对业务波动。
另一方面，专业服务共享。对于适航、检测、法务等专业度高、需求量不是特别大的岗位，可以和第三方专业服务机构合作，共享专家资源，不用每个企业都养一支完整的专家团队。比如很多中小企业通过第三方适航服务机构完成取证工作，比自己组建团队成本低、效率高。
生态化用人的本质，是用产业分工替代企业内部大而全的团队，让专业的人做专业的事，企业聚焦核心能力。这也是产业走向成熟的标志。

4. 机制留人：事业 + 待遇双绑定

在人才稀缺的市场，仅仅靠高薪是不够的，还要靠事业空间与激励机制留住核心人才。
首先，用事业与成长空间留人。核心人才往往更看重职业发展与成就感。企业要给核心人才清晰的职业发展路径，让他们能参与核心项目，获得成长与提升。比如给适航工程师完整的型号取证项目历练，给运营经理独立操盘项目的权限，让人才和企业一起成长。
其次，用长期激励绑定核心人才。对于核心技术与管理人才，除了固定薪资，还可以设置项目奖金、股权激励、业绩分红等长期激励，将个人利益和企业发展绑定，降低人才流失率。相比于单纯加薪，长期激励的留人效果更好，也更符合创业期企业的现金流状况。
最后，打造良好的行业口碑。人才是会流动的，行业内的口碑很重要。重视人才培养、尊重专业价值、有成功项目案例的企业，会更容易吸引人才，形成正向循环。

结语

低空经济的竞争，归根到底是人才的竞争。飞行器可以买，设备可以投，但人才需要培养、需要积累、需要沉淀。百万级的人才缺口，既是产业发展的痛点，也是产业走向成熟的必经阶段。
对于企业而言，不能被动等待人才培养体系完善，也不能只靠高薪抢人。要主动布局人才战略，建立内部培养体系，拓宽人才来源，优化用人模式，才能在激烈的人才竞争中站稳脚跟。
对于行业而言，人才缺口的填补需要政府、高校、企业的共同努力。完善职业培训体系，推进产教融合，畅通人才流动，逐步建立起与产业发展相匹配的人才供给体系，才能支撑低空经济的长期高质量发展。
当人才体系逐步完善，人才梯队逐步形成，低空经济才能真正从试点探索走向规模化、常态化的长远发展。


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